Argentina

El Gobierno nacional promulgó parcialmente la Ley de Teletrabajo: estas son las principales definiciones

La nueva legislación aborda cuáles son los derechos del trabajadores sobre los horarios laborales, el gasto en elementos e insumos, y los permisos que pueden solicitar.

La pandemia del coronavirus llegó al mundo con cambios drásticos para la rutina social y el ámbito laboral no quedó excluido. Con la prohibición de la presencialidad en gran parte de las tareas durante los primeros meses de la emergencia sanitaria, se instaló la modalidad remota que parece llegar para quedarse. Ante este escenario, el Gobierno nacional promulgó parcialmente este miércoles la Ley de Teletrabajo que regula los derechos y obligaciones de las partes en caso de que las tareas se realicen a distancia.

A través del Decreto 27/2021 publicado en el Boletín Oficial, el Ejecutivo aclara que lo dispuesto por la Ley 27.555 “no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular”. También aclara que la legislación tampoco aplicará en los casos en los cuales “la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”.

No obstante, la promulgación es parcial ya que el Ejecutivo aún no oficializó lo que se dispondrá sobre los artículos 2, 3 y 4 que abordan el contrato de teletrabajo, derechos y obligaciones, y la jornada laboral, respectivamente. Tampoco se reglamentó el artículo 7 (Voluntariedad), 11 (Capacitación), 12 (Derecho colectivo).

Desconexión digital
Por otro lado, la nueva legislación contempla el derecho a la desconexión digital que permite al trabajador no atender a cuestiones laborales una vez finalizado el horario laboral. En este sentido explica que “no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión” y que “los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos”. En tanto que el artículo 6, aborda la posibilidad de interrumpir las tareas de trabajo por razones de cuidado.

“(El empleado) deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva”, señala el texto. Otro de los puntos a destacar en este pasajes es que tanto empleadores como trabajadores “deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado”.

Reversibilidad y elementos de trabajo
En cuanto a la reversibilidad de un contrato laboral que contemple la modalidad remota, la ley de teletrabajo sostiene que una vez recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación. “En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a TREINTA (30) días”, agrega.

A su vez, aclara que al en caso de que el empleador sostenga que es imposible este cambio, se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo. Y por último, agrega que “las personas que trabajan que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales”.

Respecto a la provisión de elementos de trabajo y la compensación de datos, sostiene que no se consideran remuneratoria por lo que «no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social». Al mismo tiempo, dice que las partes podrán acordar las pautas para su determinación «en los casos en los cuales la relación no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva».

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